« 年末ビッグプレゼント! | トップページ | コーチング体験 »

2007/04/18

熟練パートの退職と人材活用

先日、知人(Aさん)がパートで八年間勤めていた会社を突如退職しました。

理由を聞いてみると、会社の処遇などにいろいろと問題があったようです。

経営者としての立場でこの話を聞くと、人材活用に対してのキーポイントがいくつか見えてきそうです。

退職に至った経緯とポイントをいくつか整理して並べてみます。

・昇給の査定基準が一定でない。
 ある時期、欠勤等をどれだけしたらどう変わるかという査定条件を公表していたが、いつの間にかその査定基準が変更になっていた。しかも変更後の基準は非公表となった。

・上司が責任を取ろうとしない。
 以前の直属の上司が、上にいちいちお伺いを立てるのが面倒なので、「差額は僕がポケットマネーでだすからそれで勘弁して」と話す。

・上部の引継がうまくいっていない。
 「次回の査定の時には、きちんといくように担当者に責任を持って引き継ぐ」と話していたが、結局何も伝わっていなかった。

・規則重視で、柔軟な対応がとれない。
 表面的な査定で処理しているため、8年間勤務したAさんと、あまり仕事の出来ないBさんとの時給単価を比較すると、Bさんの方が高い結果となっていた。

ちなみにこのAさんは、仕事の出来は素晴らしく、何度も優秀賞を受賞されている方です。ここ数年は実家の親の入院手術等の付き添いをしなければならない関係で欠勤が増えていましたが、職場の同僚は皆事情を知っていてバックアップをしてくれていました。

同僚からの信頼も厚い人でしたので今回の退職に関しても、皆が引き留めようとしたらしいのですが、自分の働きに対しての会社の評価がその程度であったのかと働き甲斐を無くし、退職に至ったそうです。
 退職してから数週間経っていますが、未だに上司から戻ってきて欲しいという依頼があるそうです。
しかし、本人には戻る気はなさそうです。

Aさんは、単価が下がったという金銭面での不満も無いわけではないのですが、それよりも何よりも、欠勤状況以外の部分での自分の会社に対する貢献度合いや、自分の置かれた環境下で精一杯頑張っているという動きをきちんと見てくれていない事に大きな不満を感じたわけです。

一人の優秀な人材が職場を離れるきっかけというものは、突如としてやってくるものではないのです。(優秀な人材に限りませんが。)
少しずつフラストレーションが蓄積してきて、限界点を超えた時、表面化していくものなのでしょう。

では、どのように対処すればよいのか?

やはり、上司が一人ひとりの「部下」を「人」としてきちんと認めた言動を採ることしかないのではないでしょうか?
上司に対しての進言も「部下」の働きやすさを念頭に置いたものをより多くするべきでしょう。
(上の人間はとかく現場が見えていないものですから)

そして、組織も柔軟にそのような状況に対応できるようにしなければいけないのだと思います。

「人」として認めてくれる人が上司にいて、その方が全力で会社に対して行動を起こしていたら、限界点を超えるところまでは行っていなかったかも知れません。

部下を「人」としてきちんと見つめ、コミュニケーションを活発に行う。そんな当たり前のようなことをきちんとする必要があるのだと、改めて感じました。

|

« 年末ビッグプレゼント! | トップページ | コーチング体験 »

「ビジネス・会社経営」カテゴリの記事

コメント

コメントを書く



(ウェブ上には掲載しません)


コメントは記事投稿者が公開するまで表示されません。



トラックバック

この記事のトラックバックURL:
http://app.cocolog-nifty.com/t/trackback/145743/14714539

この記事へのトラックバック一覧です: 熟練パートの退職と人材活用:

« 年末ビッグプレゼント! | トップページ | コーチング体験 »